其他
拼多多回应辞退发帖员工——公司是否有权因网络言论开除员工？
那么，员工在社交媒体发布不利于公司言论，可以解除劳动合同吗？用人单位是否能够以员工违反了公司员工手册为由合法单方解除劳动合同呢？
一
1月10日，花名“太虚”的拼多多员工在B站等网络平台发布了一则视频，题目为《因为看到同事被抬上救护车我被拼多多开除了》，引发舆论大量关注。
王太虚称1月7日他看到一名男同事，被另外两名男同事左右架上了公司门口救护车，随后他就拍了一张救护车的照片匿名发布到脉脉上，配文：“拼多多第二名猛士倒下的文字”。同时他还指控拼多多要求上海本部员工每个月强制工作300小时、买菜业务员工每个月必须满380小时；强制克扣法定节假日、超过三天假日会被要求提前返工等等公司管理及文化方面的问题。
针对此事，“太虚”匿名发布信息的平台脉脉表示，平台不以任何形式向任何第三方提供职言区发帖用户信息，对于个人信息进行极为严密和完备的安全保障。
拼多多则于1月11日上午回应，公司与“太虚”解约并非因为“救护车照片”，而是事后调查发现该员工多次在这一匿名社区发布带有显著恶意的“极端言论”，违反了员工手册中双方约定的行为规范，于是决定与其解约。此外，针对“太虚”指控的公司有300小时强制工时要求等内容，拼多多表示指控均系不实谣言，予以澄清。
二
但近期，拼多多用工问题频频触碰公众神经。
2020年底拼多多一名22岁女性员工凌晨下班途中猝死。拼多多相关通报未提及死因，拼多多1月4日通报介绍，该员工生于1998年，2019年7月入职拼多多，是多多买菜业务新疆地区员工，在2020年12月29日凌晨1：30走路回家路上意外离世。
2021年1月9日，拼多多又发生了一起员工自杀跳楼事件。拼多多表示，正等待当地有关部门对事发原因的最终调查结果，公司将全力配合该员工离世的善后工作。拼多多同时表示，将立即在内网OA系统开通心理及特殊紧急事项咨询通道，安排专人为员工提供咨询服务。
员工猝死事件、自杀跳楼事件迅速引起社会广泛的关注，网上频频曝出其员工对工作强度、工作时长的“吐槽”言论。上海市劳动保障监察部门已经对拼多多劳动用工情况展开调查。
而此次“太虚”事件也再次将拼多多推上热搜。
三
拼多多称解约系该员工违反员工手册，合法吗？
拼多多方面表示，公司通过与保安核查，将救护车照片发布者确定为“太虚”。公司还注意到，该ID号除了发布了救护车照片外，其既往发帖内容“充斥”不良“极端言论”。
拼多多表示，公司人力资源部研判该员工上述言论严重违反员工手册，且有可能其极端情绪会对其他同事造成不可知威胁，决定与其解除劳动合同。
上述问题在知乎、微博等平台引发热烈讨论。员工在社交媒体发布不利于公司言论，可以解除劳动合同吗？用人单位是否能够以员工违反了公司员工手册为由合法单方解除劳动合同呢？
针对这个问题，张宏明律师在公众号“张律说法”中发表《拼多多回应解约发帖员工......公司是否有权因网络言论开除员工？》一文做了详细论述。
一、员工手册的法律性质
员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范。包含企业规章制度和企业文化，并涵盖企业的发展信息，是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。对于企业来说，合法的员工手册可以成为企业有效管理的武器，尤其是在企业单方面解聘员工时，合法的员工手册往往会成为有力的依据之一。
我国现行、及相关法律法规、司法解释等都没有关于员工手册的直接规定，严格来讲员工手册应当属于企业规章制度的重要组成部分，也就是说规章制度将员工手册涵括在内，规章制度>员工手册。所以从法律规定的角度而言，更多的是关于规章制度的规定。
《劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《劳动法》第二十五条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
二、用人单位不能直接以员工违反员工手册为由单方解除劳动合同
如前所述，用人单位可以作为单方合法解除劳动合同的依据不是员工手册，而是用人单位的规章制度，员工手册只是用人单位规章制度的直接展示载体之一。其实，用人单位想依据“严重违反用人单位的规章制度”为由单方解除劳动合同并非易事。
（一）规章制度的制定
根据《劳动法》第四条的规定，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，以此来保障劳动者行使劳动权利和履行劳动义务。劳动规章制度主要涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面的内容。现行有效的并未涉及用人单位规章制度合法有效制定的条件，而原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（已于2021年1月1日失效）第十九条则进行了简要说明，必须具备以下四个条件：
1.制定主体合格
企业规章制度应当在本单位范围内保持一致性，应当由最高管理行政机构以用人单位的名义制定，并以用人单位的名义颁布实施，如企业人力资源部门就不具有劳动规章制度的制定主体资格。
2.制定程序合法
原司法解释第十九条并未对何为民主程序进行说明，一般理解为经过用人单位全体职工或者用人单位职工代表大会审议通过，如此看来法律对用人单位规章制度制定程序的规定非常宽松，容易被用人单位钻空子。
3.规章制度内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定（合法、合理）
如果法律、行政法规和政策性规定已经对相应内容进行了规定的，那么用人单位内部的规章制度内容则应服从于法律、行政法规和政策性规定，不得高于法律、行政法规和政策性规定。劳动法在广义上也属于民法范畴，“公序良俗和善良风俗”不仅是民法的基本原则，在劳动法中也同样适用，合理性主要指规章制度不得违反“公序良俗和善良风俗”，比如某些单位规定每天上厕所的次数不得超过三次就因违反该原则而无效。
4.企业规章制度已经向劳动者公示
公示程序是企业规章制度合法有效的四个条件中最重要的一环。常见的公示方式有：用人单位直接在劳动合同中直接约定、通过内部培训的方式告知、通过直接在办公场所张贴的方式公示等……未经公示的规章制度对劳动者不产生法律效力。
（二）如何认定“严重违反用人单位的规章制度”
并非劳动者违反了用人单位合法有效制定的规章制度就可以直接解除劳动合同，因为还涉及到劳动者行为严重程度的认定，只有达到“严重违反”的程度才可以据此解除劳动合同。不过对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。
（三）拼多多能否直接以王某违反员工手册为由单方解除劳动合同
回归到我们开始的那个问题，拼多多能否直接以王某违反员工手册为由单方解除劳动合同呢，这个问题并非绝对肯定的。如果本案经过劳动仲裁后起诉至法院，法院将从以下三个方面来认定拼多多的单方解除是否合法：
1.用人单位的规章制度应合法有效
关于这一点，我们已经从制定主体、制定程序、内容合法合理和公示四个方面讲过了，就不再赘述。所以对于拼多多来说，以王某“严重违反用人单位的规章制度”而享有的解除权并不是无限的，而是有“紧箍咒”进行限制的。
2.劳动者要有违反规章制度的事实
劳动者存在违反规章制度的事实是用人单位解除劳动合同的事实依据，根据现行有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日颁布施行）第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，拼多多需要举证证明王某存在违反规章制度的事实。根据@拼多多发布的情况说明显示，这个事实就是：王某多次在匿名社区脉脉发布带有显著恶意的“极端言论”，行为严重违反了公司员工手册中双方约定的行为规范。
3.劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度
我们在前面已经对如何认定“严重违反用人单位的规章制度”进行了说明，在此不再解释。在本案中，王某“多次在匿名社区脉脉发布带有显著恶意的‘极端言论’”是否达到了严重程度呢，就目前所看到的信息而言，我个人的观点是并未达到：
第一，王某发表“极端言论”的社区脉脉属于匿名社区，受众极其有限，而且登录用户均为匿名发言，很难讲王某的言论直接对拼多多的公司声誉产生了伤害;
第二，在本次事件被曝光前拼多多均未对王某的“极端言论”进行警告或者说明，本次事件发生后，拼多多通过匿名社区精准定位到员工个人，极具针对性，同时可能侵犯员工的个人隐私；
第三，王某的“极端言论”在我看来多属于吐槽性质，如果将此认定为违反公司规章制度，将严重加重劳动者的言论自由，加重了劳动者的责任；
第四，对于劳动者的心态而言，导致该事实发生的主观方面应当是故意的，且该事实应当是与劳动者的本职工作相关的，避免“因言获罪”。
-END-
责任编辑 | 李妍靓
审核人员 | 张文硕
员工不遵守考勤管理而被辞退，属于违法解除劳动合同？
《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》
《最高人民法院公报》劳动争议司法案例裁判规则汇编（上）
《最高人民法院公报》劳动争议司法案例裁判规则汇编（下）
点击相应图片识别二维码
获取更多信息
北大法宝
北大法律信息网
法宝学堂
法宝智能
点击「在看」，就是鼓励